夏休み開けたらマミートラックにハマってモチベーションだだ下がり

八月上旬、一週間の夏休みを取得しました。

休みが明けて出社してみたら…七月に頼まれた大型案件から外されてました!

外された替わりに何やるかも決まってない、本当にただ外されただけ。

気持ちがカラッポ。

外されるまでの経緯

7月下旬、とあるプロジェクトにアサインされる。ニアショアさんを一人下につけてもらって、今年度いっぱい位の案件。

子どものお迎えもあり無制限に働けるわけではないため、どうしたらスケジュール遅延させないようにできるか、必要な知識は何か、色々と思案。

7月末、案件についての詳細な説明を受ける。ニアショアさんと、動きかたの相談をしたり、ざっくり8月のスケジュール確認したり。

8月上旬、私が一週間の夏休み取得のため、その間に進めておいてほしいことをまとめて依頼。休み明けに進捗と課題を確認することを意識会わせ。

夏休み取得!

夏休み明け、予定していた歌合わせの場にて…

えっ、資料着手してない?

あれ、WBS (スケジュール)に私の名前が ない?

上司が見せてくれてるその案件メール、私もらってもないし転送もされてなくない?

私 :「・・・あの、私はいったい・・・」

上司:「あれ、言ってませんでしたっけ。この案件、ニアショアさんに進めてもらうことにしましたから」

は・・・?????

上司:「今何の案件持ってますっけ?あれ、9月から暇になっちゃいますね。どうしましょう。あ、今残業かさんでる人のヘルプに入ってもらいますか。」

はーーーー??????

部下に対して誠意のない上司

別に、案件外されたことを怒ってるんじゃありません。

色々な事情でそうなったんだと思います。

でもね、一度アサインしたなら、外すならそれなりの事前説明ってものがあるでしょう??

夏休み中にシレッと外し、そのことを打ち合わせの場まで一切説明せず、しかも「言ってませんでしたっけ?」だと??

人をバカにしすぎ。

外すならその理由を対面で説明すべきでしょうに。結局、その上司からは何の説明ももらえませんでした。

因みにこれは二回目。

昨年にも一度、この上司、自分で私に依頼した案件を勝手にニアショアさんに降って私には後になってようやく経緯を説明してきたことが。

私も頭がそんなに強くないので、その時はこれがパワハラにあたるものとは認識せず。

今回夫や同僚に愚痴るとみんな口を揃えて「これはパワハラだよ!」と。

そうか、これはパワハラなのか。

なぜ外されたかの考察

今回、なぜ外されたのか自分なりに分析してみました。

①スキル不足

IT会社なのに、配属先にめぐまれず入社してからほとんど技術的な業務には携われず、昨年からようやく技術的な仕事をし始めました。

なので周りと比べると確かに技術的な面では劣ります。

でも、それは業務を通じて身につければいいし(もちろん自分で勉強もしますが)、部下から業務経験の機会を奪うのはやはりダメだろうと。

スキル不足で案件外すなら、はじめからアサインしてないよね。

なのでこれは案件外す理由ではないかも。

②ワーママは勤務時間に制限があるから

恐らく、これが直接の原因かと。

私には小学一年の息子と3才の娘がいます。

この二人、発達がグレー。

娘は言葉が遅れていて自閉症の気があり、息子は吃音と識字障害の気があり。(詳細はこちらの記事に→ディスレクシア疑いの息子の気になる点)

 

どちらも診断はまだ受けていませんが、娘は月1で療育に通っており、息子は秋から週一で通級に通います。

私の勤務先は在宅制度、フレックスタイム制度と、わりと恵まれた制度があるものの、働く上で多少の制約が出てくるため、夏休み前にその説明をしました。

恐らくこれが原因かと。

「何かたくさん働けないみたいだ、じゃあ案件から外すか。他に任せられるものもないけど。」

こういうことかと。

分かる、気持ちは分かるよ。

制約多い人は上司もそれなりに気を遣うことも多くなるわけで、まぁ面倒見るのも面倒くさいよね。

制約多い人には安心して仕事任せられないよね。

でも、もしこれが本当に原因なのだとしたら、私は引き下がりたくない。

案件外された翌日に、部長に状況報告と外された理由を教えて下さいというメールを出しました。

パワハラあったらすぐに相談してね!と部会で話してた当日だったので。

今は調査結果待ち・・・

女性活躍に向けて会社に期待すること

昨今、女性活躍が叫ばれる一方で、現場が追い付いていないという記事をよく見ます。

私は、今回の案件外されたできごとに、女性活躍が進まない理由の一端を見た気がしました。

理由はともあれ、相手と何も話し合わないで一方的に案件外す選択をしてしまう上司。

制約が多い中でも、どこまでなら働けるのか、どういった業務なら大丈夫なのか。

課題とその原因を話し合い、具体的な業務の進め方に落としていく。

時間がかかる作業だと思います。

手間だと思います。

でも、残業しまくれる男性と同じ働き方ができない人を雇う以上、しかもそれが国策である以上、このプロセスは丁寧に踏むべきではないでしょうか。

初めは大変でも、ある程度のモデルケースができれば軌道に乗ってきて、そんなに手惑うこともないかと。

用はマネージドする側のやる気の問題。

どれだけ女性活躍させたいと思ってるのか。

取り敢えず働いてくれてればいいのか、本気で活躍してほしいのか。

さて、今回の一件で見事にやる気を削がれたので、今後の身の振り方を模索中です。。。

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ABOUTこの記事をかいた人

某シンクタンクでフルタイム総合職のmajikoです。 2013年に長男、2016年に長女を出産。日々時間に追われるワーママですが、子どもの教育も、自分の人生も諦めたくない!と欲張りに生きています。 共働きワーママならではの視点からのブログです。少しでもお役立ちできれば。